Recruter et engager les meilleurs collaborateurs

50 Partners
14 min readJun 7, 2022

Recruter les meilleurs talents est devenu l’enjeu prioritaire pour les entreprises en croissance. La compétition entre startups fait rage et fidéliser les meilleurs experts est devenu un véritable défi. Tous les profils (techniques, commerciaux, middle management) sont aujourd’hui concernés.

Plusieurs ateliers, organisés par 50 Partners pour les entrepreneurs du programme, ont permis de bénéficier de conseils éclairés de professionnels et de fondateurs expérimentés.

Voici un résumé de ces workshops :

  • Renforcer sa marque employeur
  • Recruter des profils seniors et faire distinction avec des profils juniors
  • Attirer et recruter les meilleurs développeurs
  • Structurer une équipe RH et les process de recrutement
  • Développer et mesurer l’engagement collaborateur

Renforcer sa marque employeur

Par Camille Fauran (Welcome to The Jungle)

La première étape consiste à faire rayonner sa marque employeur pour attirer les meilleurs talents. De la communication des valeurs, en passant par la culture de l’entreprise, jusqu’à l’onboarding, Camille, General Manager chez Welcome to the Jungle nous partage ses meilleurs conseils.

La définition des valeurs, de la culture d’entreprise et de ses engagements.

Définir les valeurs de l’entreprise est un des principes fondamentaux permettant de mettre des mots sur le projet commun qu’une équipe est en train de créer. Il s’agit de poser les bases de la collaboration entre les différents membres de l’équipe. Les valeurs sont de simples mots, il est donc également important de définir les comportements que l’on attend en association à ces valeurs. Camille nous recommande de nous y prendre le plus tôt possible à l’occasion d’un team building. Ces valeurs sont également un outil pour permettre d’attirer et de recruter les bons candidats. Il peut être intéressant d’élire une personne sensible, porteuse de ces valeurs et des enjeux de l’entreprise (diversité, parité, éthique etc.). Son rôle sera de rediriger l’équipe lorsqu’elle constate qu’elle s’éloigne de ces objectifs. La diversité au sein des équipes permet également de renforcer sa marque employeur. S’il s’agit d’un enjeu pour l’entreprise, Camille recommande de commencer à recruter des profils divers le plus tôt possible. Cela créera une pente naturelle permettant d’attirer des candidats diversifiés par la suite.

Les valeurs et les comportements permettent ensuite de formaliser la culture d’entreprise. Le “Culture Book” est un document permettant de transmettre de manière factuelle la mission, le projet que l’on veut construire. Il vient s’ajouter à la roadmap et aux OKR (objectifs et résultats clés) et permet d’agréger la mission que l’on veut porter, les valeurs de l’entreprise, la vision, c’est-à-dire les objectifs à long terme que l’on se fixe. Une vision ambitieuse permet d’attirer des profils intéressants.

Les engagements de l’entreprise permettent aux salariés de se sentir en accord avec leurs valeurs personnelles. Cela peut être un engagement environnemental, sociétal, etc. Avoir un engagement fort et qui fait partie de la vie de l’entreprise permet surtout d’attirer les profils juniors. Il sera donc intéressant d’écrire ces éléments dans les fiches de poste.

Un autre levier d’attractivité permettant de renforcer sa marque employeur sera de prendre en compte les tendances du moment et de se les approprier. Par exemple, chez Welcome to the Jungle, le télétravail est une clé d’attractivité (surtout pour les profils tech). Cette politique est construite et explicite, c’est-à-dire qu’ils ont mis en place des dispositifs afin de l’intégrer (budgets pour les déplacements, événements permettant de réunir les équipes, etc.).

Prendre en compte l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est également un bon levier d’attractivité. On peut par exemple proposer aux salariés une journée sans rendez-vous afin qu’ils puissent se concentrer sur les missions plus importantes sans être dérangés. Par exemple, Welcome to the Jungle a mis en place la semaine de quatre jours.

Donner de la visibilité à son entreprise pour recruter les meilleurs talents est essentiel.

Le renforcement de la marque employeur passe également par la visibilité que l’entreprise parvient à atteindre. D’une part, la création de contenu est un très bon moyen d’attirer une audience plus large. Par exemple, les équipes peuvent écrire du contenu sur des blogs ou les réseaux sociaux pour expliquer les projets sur lesquels ils sont en train de travailler. Cela permet également de mettre en avant les équipes. De plus, il ne faut pas négliger l’employee advocacy. Il s’agit d’une stratégie marketing par laquelle on mobilise les salariés afin de devenir ambassadeurs de l’entreprise. Les collaborateurs peuvent notamment relayer les fiches de postes, ce qui attirera davantage de candidats.

Lorsque la structure est encore jeune, le recrutement sera délégué aux salariés. On obtient donc des différences de qualité de recrutement en fonction des équipes. Cela peut rapidement entacher la marque employeur. Si les processus de recrutement sont mauvais, il y aura un impact sur la notoriété de l’entreprise. Il convient donc de désigner une personne responsable de cette tâche afin d’assurer une qualité et une cohérence dans les processus d’emploi. C’est fondamental pour bien recruter. Au cours du processus, il convient de créer des entretiens avec des collaborateurs qui ne font pas partie de l’expertise métier recherchée. Ils pourront évaluer la concordance des valeurs et de la bonne entente avec les équipes. Cela permet de s’assurer que le candidat saura bien s’intégrer dans l’équipe au-delà de ses capacités en termes de performance.

Enfin, afin de renforcer la marque employeur il ne faut pas négliger l’onboarding. Après avoir recruté ses talents, il est essentiel de les garder ! L’onboarding nécessite d’être pensé et travaillé afin d’accueillir et d’accompagner les nouvelles recrues de la meilleure façon possible. Pour cela, on peut mettre en place des rendez-vous de suivis réguliers durant les trois premiers mois. Un collaborateur ayant suivi un bon onboarding sera ensuite ambassadeur de l’entreprise.

Recruter des profils seniors et faire la distinction avec des profils juniors

Par Lucas Servant (Ignition Program)

Dans un deuxième temps, il faut savoir déterminer son besoin en recrutement et donc le profil que l’on recherche. Pour un recruteur, faire passer un entretien d’embauche à un senior n’est pas le même exercice que pour un junior. Lucas Servant, cofondateur d’Ignition Program revient sur les distinctions de fonctionnement qu’il opère entre l’embauche de profils expérimentés et inexpérimentés.

Le sujet du recrutement senior est intimement lié à la croissance de l’entreprise. Ignition Program a fait le pari pendant longtemps de recruter plutôt des profils juniors et de les former à l’aide de mentors pour les faire monter en compétences. Il ne faut tout de même pas négliger le recrutement de leaders expérimentés pour apporter une croissance saine à l’entreprise.

Recruter un junior se fera lorsqu’un manager a besoin d’une force de travail. Il a des problèmes qu’il saurait résoudre mais ne peut pas le faire par manque de temps. Le manager aura donc besoin d’une personne polyvalente et adaptable. L’enjeu pour ce type de profil sera d’être efficace.

Le recrutement d’un senior se fera lorsqu’un manager ou un fondateur a besoin d’un porteur de stratégie capable d’assumer une charge managériale et décisionnelle. C’est un enjeu stratégique, l’objectif étant de recruter le meilleur profil. Le processus sera donc beaucoup plus long.

En management situationnel, on parle de cycles de progression. Lors du recrutement d’un senior ou d’un junior, il convient de s’assurer qu’il pourra bénéficier d’un vrai cycle de progression au risque qu’il ne se sente pas assez challengé et qu’il ne reste pas longtemps dans l’entreprise. Les profils seniors ont déjà effectué plusieurs cycles de progression. Il faudra s’assurer que l’entreprise pourra l’accompagner sur au moins un nouveau cycle.

Pour recruter des personnes expérimentées, Lucas a mis en place une méthode spécifique constituée de six étapes. La première étant d’identifier les besoins et les problèmes à adresser afin de rédiger la fiche de poste, la fiche d’évaluation ainsi que trois à cinq scénarios de type de candidats que l’on souhaite explorer. Il est important de bien détailler la fiche de poste en étant transparent sur les difficultés des missions et celles que l’entreprise peut rencontrer. Cela permet de rassurer le candidat quant à la prise de conscience des besoins de son employeur et de voir quels éléments de réponse il peut apporter. La deuxième étape est un travail de recherche via un recruteur assurant la qualité des profils trouvés. La troisième est un entretien avec le manager afin de valider l’adéquation entre les compétences stratégiques et opérationnelles du poste et les enjeux du manager. Lors de cet entretien, Lucas demande au candidat de lui poser des questions pour faire avancer la réflexion. La quatrième étape est un entretien d’évaluation de la scorecard avec les éventuels futurs collaborateurs. Et la cinquième sera de réaliser un cas pratique permettant de mettre le candidat en situation de collaboration réelle autour de la création d’une stratégie pour le poste. L’étude de cas permet, en réécrivant la fiche de poste, de créer une sorte de devis / feuille de route alignant l’employeur et le futur employé sur des attentes réalistes. Et enfin, le dernier entretien permet de vérifier que le candidat est en adéquation avec les valeurs de l’entreprise.

Ce processus est plutôt long mais il permet une ouverture stratégique des réflexions sur base de personnes en réelle capacité de les mener. L’équipe managée est impliquée dans le processus en étant consultée. Il y a un cas réel de collaboration futur manager-managé permettant de sentir la puissance du binôme. Chez Ignition Program, ce processus leur a permis de ne pas avoir de départ dans les équipes managées car elles ont participé au processus de recrutement et abandonné leurs croyances limitantes.

Attirer et recruter les meilleurs développeurs

par Romaric Philogène (Qovery)

Un des gros points de friction rencontré par de nombreuses startups actuellement est lié au recrutement des développeurs. Le marché est actuellement sous tensions. Comment renverser la tendance et attirer les meilleurs profils tech ? Romaric Philogène, cofondateur et CEO de Qovery, nous donne les leviers clés pour le recrutement et la rétention de cette population de talents.

Les développeurs sont aujourd’hui très spécialisés, il faut donc définir son besoin de façon précise.

Le marché de l’emploi des développeurs a beaucoup évolué. Les développeurs que l’on recrutait il y a deux ans et ceux que l’on recrute aujourd’hui sont différents. Il y a deux ans, ils étaient relativement plus souples, flexibles et touche à tout. Aujourd’hui nous sommes dans une phase de structuration, ils seront donc beaucoup plus spécialisés. La team Tech devient plus rigide en startup et on préférera avoir des développeurs vraiment compétents dans leur domaine plutôt que généralistes et polyvalents.

Une des premières choses à faire est donc de bien définir son besoin et d’établir une scorecard, c’est-à-dire un document permettant de cadrer les entretiens. A quelle rapidité souhaite-t-on recruter ? Et quelle typologie de développeurs souhaite-t-on avoir ? A-t-on besoin d’un développeur qui va faire un travail plutôt qualitatif ou quantitatif ?

Le marché du travail des développeurs est sous tension, il faut donc mettre en place une stratégie pour attirer les meilleurs d’entre eux.

Dans le contexte actuel, les bons profils ne sont pas disponibles sur le marché du travail. Il n’est donc pas nécessaire de contacter des développeurs sur les réseaux sociaux car ils sont déjà sursollicités. Aujourd’hui, les entreprises early-stage ont également les fonds nécessaires pour bien rémunérer leurs développeurs. On ne peut donc pas se différencier sur ce point, il s’agit plutôt d’une base à avoir.

Pour attirer les meilleurs développeurs, le premier conseil que nous donne Romaric est de construire son image de marque. Il faut donner de la visibilité à l’entreprise. C’est un point qui est aujourd’hui sous-estimé ! Faire en sorte qu’elle s’élève par rapport à la concurrence permettra de recruter les meilleurs talents.

Dans un deuxième temps, il faut communiquer de façon régulière. Chez Qovery, ils parviennent à attirer de très bons développeurs grâce à une communication organisée sur les projets qu’ils mènent. Ils ont une vraie planification des contenus et font environ quatre publications par jour sur les différents canaux. Ils présentent les actualités de l’entreprise et publient parfois des fiches de postes pour recruter. Beaucoup de développeurs suivent les actualités de Qovery. Au-delà d’un salaire et d’un travail, un développeur veut progresser et se sentir challengé. Il faut donc mettre en avant ses équipes actuelles pour montrer qu’il y a un bon niveau et prouver que c’est un environnement dans lequel il pourra évoluer.

Le troisième conseil est de constituer un noyau de Devs au sein de son équipe et faire en sorte qu’ils deviennent ambassadeurs de l’entreprise pour attirer de nouveaux candidats.

Après être parvenu à attirer de nombreux profils, Qovery a mis en place un processus de recrutement durant 2 à 3 semaines.

Il y a un entretien permettant de voir si le candidat correspond à la culture de l’entreprise. Puis, un entretien permettant d’évaluer les compétences techniques du candidat. Pour cela, le recruteur peut s’appuyer sur une matrice (qui dépendra des besoins et de la culture d’entreprise). Chez Qovery, ils ont un tableau avec des niveaux allant de 1 à 7 et des qualifications attendues en fonction de chacun de ces niveaux. Pour chaque qualification, ils vont tester des actions très concrètes pendant les entretiens.

Lorsque le développeur intègre l’entreprise, il sera à la recherche d’une aventure. Il convient de clarifier ses aspirations. Que souhaite-t-il faire à l’avenir ? On peut proposer au candidat un plan d’action, dans son plan de carrière, lui permettant de passer au niveau supérieur. Pour être cohérent, les augmentations et les salaires sont aussi définis en fonction de cette matrice.

Le niveau technique des développeurs devra évoluer au même rythme que l’entreprise. Dans les entreprises en forte croissance, il devra changer ses façons de travailler toutes les semaines. Il faut qu’il ait la capacité de s’adapter.

Structurer une équipe RH et les process de recrutement

Par Nicolas Leconte (IGO)

Lorsque l’entreprise est en forte croissance, elle doit structurer son organisation, ses outils et ses pratiques pour absorber le choc du passage à l’échelle. Ceci à tous les niveaux de l’entreprise et pour chaque équipe. A commencer par les ressources humaines qui seront aux premières loges et amenées à recruter beaucoup de talents sur une courte période.

Nicolas Leconte, nous partage quelques conseils pour aider les responsables des ressources humaines à faire face à ces enjeux.

Tout d’abord, il faut garder en tête les priorités business de l’entreprise. Nicolas recommande d’avoir des points réguliers avec les fondateurs pour comprendre les enjeux, le contexte et la vision d’entreprise.

Il est également fondamental de garder le pouls du terrain avec les équipes.

Ces points de contacts sont à généraliser et systématiser sur tous les niveaux de l’entreprise pour avoir une vue 360° (direction, management, opérations) aussi bien macro (stratégie) que micro (opérationnel).

Les directeurs des ressources humaines sont souvent submergés par de nombreuses urgences. Ils ont tendance à se perdre sur des actions très opérationnelles et en oublier toute la partie stratégique.

Nicolas recommande de prendre en compte tous les besoins remontés par les différents publics (direction, management, opérations) et de les diviser en deux types de sujets : les sujets à temps courts (urgences) et les sujets à temps longs (projets de fond). Ensuite de monitorer le temps passé sur les 2 types de sujets. Dans la pratique, les personnes en charge des ressources humaines vont passer 90% de leur temps pour de l’opérationnel et des urgences et 10% pour le reste. Or pour être certain d’avancer sur les projets stratégiques, Nicolas recommande de découper son temps de cette façon : les sujets à temps courts doivent représenter environ les deux tiers de l’emploi du temps et les sujets à temps longs environ un tiers.

Le quotidien poussera les directeurs des ressources humaines à intervenir beaucoup trop sur les urgences mais ils ont été recrutés pour répondre aux enjeux liés aux projets de fond (développer des parcours carrière, expliciter une culture d’entreprise, mettre en place concrètement une politique RSE). Ce sont sur ces derniers sujets que les responsables RH seront réellement attendus par la direction.

Enfin, Nicolas recommande de prendre conscience de ses forces et de ses faiblesses sur le plan individuel. Par exemple, si la partie réglementaire et administrative ne fait pas partie des points forts du responsable RH, il faudra recruter des profils complémentaires sur ces axes pour optimiser la valeur délivrée.

Développer et mesurer l’engagement collaborateur

par Kevin Bourgeois (Supermood)

Enfin, il ne s’agit pas seulement d’attirer et de recruter les meilleurs talents, il faut aussi les retenir sur le long terme et veiller à ce qu’ils soient heureux. La mesure de l’engagement collaborateur permet de veiller à ce que ces objectifs soient bien atteints. Kevin Bourgeois, fondateur de Supermood, nous donne ses meilleurs conseils pour mesurer et développer l’engagement collaborateur afin d’insuffler une énergie positive et créatrice dans les entreprises.

Le processus d’écoute des collaborateurs

● Les sondages doivent être assez courts : 1 à 9 questions. Au-delà de 9 questions, on constate que le taux de réponses baisse de façon drastique. En startup, on peut viser environ 85% de taux de réponses. Il y a un véritable enjeu de communication interne auprès des collaborateurs afin qu’ils répondent au sondage.

● Au niveau de la fréquence, la majorité des clients de Supermood interrogent leurs collaborateurs mensuellement. Ce sondage peut même être réalisé de façon bimensuelle si les questions sont assez courtes.

● Kevin recommande fortement l’anonymat du questionnaire pour avoir des retours francs.

● Il est important de partager les résultats et de prendre en compte ces retours pour mettre en place des actions concrètes et définies dans le temps à l’aide d’une roadmap.

Kevin recommande de se focaliser sur une seule donnée pour faire des comparaisons dans le temps et communiquer facilement les résultats. Le eNPS de satisfaction est un bon indicateur. Il s’agit de demander aux collaborateurs “Sur une échelle de 1 à 10, recommandez-vous l’entreprise comme un lieu où il fait bon de travailler ?”. Pour interpréter ces résultats, les collaborateurs ayant mis une note entre 9 et 10 sont promoteurs de l’entreprise, entre 7 et 8 ils sont passifs et entre 1 et 6, ils sont détracteurs et auront tendance à entacher la marque employeur. Le eNPS correspond au pourcentage de promoteurs moins le pourcentage de détracteurs.

On trouvera différents types de comportement et de retours en fonction de la croissance de l’entreprise. En hypercroissance, les nouveaux collaborateurs de l’entreprise auront tendance à prendre le poste car c’est une scale-up et que l’entreprise a une belle notoriété. Il convient donc de bien promouvoir la mission de l’entreprise lors du recrutement et de l’onboarding afin que tous les collaborateurs soient alignés sur la vision, le sens et les valeurs de l’entreprise. En évolution stable, l’équipe peut connaître une baisse d’énergie et de motivation. Lors des entretiens de recrutement, il faut interroger le candidat sur son niveau d’ambition afin de savoir s’il cherche à intégrer un projet dynamique et ambitieux ou plutôt stable. En période de décroissance, on peut mesurer l’effet des départs de certains membres de l’équipe sur l’engagement. Les employés doivent adopter une attitude de résolution de problèmes plutôt que de plainte. Et pour cela, il convient de donner à ses collaborateurs de la visibilité sur l’avenir !

Pour clôturer ce cycle sur les ressources humaines, nous avons eu l’occasion d’entendre pitcher les startups de 50 Partners qui adressent cette thématique :
- Holivia, solution d’accompagnement personnalisée conçue pour préserver et développer le bien- être et le développement personnel / professionnel des collaborateurs.
- Supermood, solution d’engagement des employés.
- EachOne, solution de recrutement dédiée aux personnes réfugiées qui permet aux entreprises d’accéder à un pool de talents exceptionnels et qualifiés.

Pour aller plus loin :

À Propos : le programme 50 Friends de l’accélérateur 50 Partners représente un des piliers de l’accompagnement proposé aux startups. Ces partenaires sont sélectionnés et cooptés selon leur pertinence dans l’accompagnement. Ils deviennent alors membres à part entière de l’écosystème 50 Partners, et constituent ainsi un réseau unique, permettant aux startups de bénéficier d’expertise et de services à forte valeur ajoutée.

Article rédigé par Anastasia Bruniaux

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50 Partners

50 Partners is a french accelerator funded by 50 successful entrepreneurs dedicated to support the selected startups